ABC - ARBEITSRECHT
Abmahnung
Fehlverhalten sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers können abgemahnt werden. Eine Abmahnung –oftmals Voraussetzung für eine ggf. später folgende Kündigung oder zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen- kann jedoch nur bei Beachtung auch der formalen Anforderungen, wie der ganz konkreten Bezeichnung des gerügten, tatsächlichen Verhaltens sowie der Androhung der Folgen bei erneuter Zuwiderhandlung wirksam sein. Die Wirksamkeit einer Abmahnung ist daher gerichtlich überprüfbar. Eine unwirksame Abmahnung muß aus der Personalakte entfernt werden.

Abwicklungsvertrag
Wird das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, so können –zur Vermeidung einer streitigen gerichtlichen Auseinandersetzung- Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Abwicklung des endenden Arbeitsverhältnisses, wie etwa die Frage der Verpflichtung zur Arbeitsleistung während des Laufes der Kündigungsfrist, die restliche Vergütung, eine eventuelle Abfindungszahlung, restliche Urlaubsansprüche etc. vertraglich regeln. Ein solcher Abwicklungsvertrag stellt sodann keine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar, Beendigungstatbestand bleibt die einseitige Kündigung. Der Abwicklungsvertrag regelt allein die Folgen der Kündigung.

Änderungskündigung
Sollen einzelne vertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen (Vergütung, anderer Arbeitsplatz etc.) geändert werden, stimmt jedoch der Arbeitnehmer dem nicht zu, so besteht nur die Möglichkeit des Ausspruchs einer Änderungskündigung. Diese ist indes nur wirksam, wenn dem Arbeitgeber berechtigte Gründe dafür zur Seite stehen. Die Wirksamkeit der Änderungskündigung kann gerichtlich überprüft werden. Allerdings ist zu beachten, dass die geänderten Bedingungen vom Arbeitnehmer –unter Vorbehalt der Überprüfung- unverzüglich angenommen werden müssen, anderenfalls kann die Änderungskündigung im Falle ihrer Wirksamkeit das Arbeitsverhältnis insgesamt beenden.

Aufhebungsvertrag
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, in dem sie vertraglich die Aufhebung des Arbeitsvertrages zu einem bestimmten zukünftigen Zeitpunkt regeln. Mit Abschluß eines Aufhebungsvertrages sollte gleichfalls die Abwickung des endenden Arbeitsverhältnisses geregelt werden. Zu beachten ist für den Arbeitnehmer allerdings stets, dass er mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages freiwillig sein Arbeitsverhältnis aufgibt mit der Folge, dass im Anschluß an das beendete Arbeitsverhältnis kein Arbeitslosengeld bezogen werden kann; es tritt dort eine Sperrfrist von regelmäßig drei Monaten ein.

Befristung
Arbeitsverhältnisse können auch befristet abgeschlossen werden, allerdings ist zu beachten, dass dafür entweder ein sachlicher Grund bestehen muß oder aber eine zeitliche Höchstgrenze von grundsätzlich zwei Jahren nicht überschritten werden darf. Als Sachgründe für eine Befristung kommen unter anderem in Betracht die Vertretung einer im Erziehungsurlaub befindlichen Arbeitnehmerin oder aber eine längere Erkrankung eines Arbeitnehmers, der nur vorübergehende erhöhte Arbeitsanfall sowie die Erprobung eines neu einzustellenden Arbeitnehmers. Letztere kann jedoch wirksam nur für die Dauer von max. 6 Monaten erfolgen. Die Frage der Wirksamkeit einer Befristung kann gerichtlich überprüft werden bis spätestens drei Wochen nach dem Ablauf der vorgesehenen Befristung. Wird das Arbeitsverhältnis allerdings nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so kann dadurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet werden. Ist die Befristung im Einzelfall unwirksam, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbefristete Zeit eingegangen.

Betriebsrat
In jedem Betrieb, in welchem regelmäßig mindestens 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind, können die Arbeitnehmer einen Betriebsrat wählen. Dem Betriebsrat stehen Mitbestimmungsrechte im Bereich der Ordnung des Betriebes, der Lage der betrieblichen Arbeitszeit, allgemeiner Urlaubsgrundsätze u.v.a. zu. Mit dem Arbeitgeber kann der Betriebsrat Betriebsvereinbarungen abschließen, welche sodann für alle Arbeitnehmer des Betriebes verbindliche Regelungen darstellen. Des weiteren ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber in personellen Angelegenheiten zu unterrichten und insbesondere vor Ausspruch von Kündigungen vom Arbeitgeber anzuhören. Der Betriebsrat ist daher beauftragt, die Rechte der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber kollektiv wahrzunehmen und zu sichern. Der Betriebsrat hat das Recht, sich auf Kosten des Arbeitgebers, auch durch anwaltliche Hilfe, fortzubilden und beraten zu lassen.

Betriebsübergang
Veräußert der Arbeitgeber seinen Betrieb an einen Dritten, so handelt es sich zumeist um einen Betriebsübergang auf den Erwerber mit der Folge, dass sämtliche Arbeitsverhältnisse, die bei dem veräußernden Arbeitgeber bestanden haben, kraft Gesetzes mit den gesamten bisherigen Arbeitsbedingungen unverändert auf den Betriebserwerber übergehen. Die Arbeitsverhältnisse dürfen weder durch den bisherigen Arbeitgeber noch durch den neuen Arbeitgeber aufgrund des Betriebsüberganges gekündigt werden. Ein außerhalb des Übergangs liegender Kündigungsgrund ist allerdings dennoch zum Ausspruch einer Kündigung bei Betriebsübergang zulässig.

Gehalt
Das Gehalt als Arbeitsentgelt ist typischerweise die Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit. Arbeitsvergütung kann jedoch nicht nur in Form von Geldzahlung getätigt werden. Als Vergütung zählen vielmehr des weiteren die Gestellung eines Firmenwagens auch zur privaten Nutzung, die Stellung einer Dienstwohnung, die Gestattung von vergünstigtem Personaleinkauf sowie sämtliche sonstigen geldwerten Vorteile, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gewährt. Auch diese sog. Sachbezüge unterliegen daher grundsätzlich der Einkommensteuer. Wird ein solcher vertraglich vereinbarter Sachbezug einseitig vom Arbeitgeber entzogen, so kann das Recht bestehen, den dadurch für den Arbeitnehmer entfallenen geldwerten Vorteil in Geld gezahlt zu verlangen.

Kosten
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren 1. Instanz muß jede Partei ihre Anwaltskosten selbst tragen. Ab der 2. Instanz trägt die unterlegene Partei sämtliche Anwalts- und Gerichtskosten. Die Anwaltskosten werden von der Rechtsschutzversicherung übernommen, wenn sog. Arbeitsrechtsschutz vereinbart ist. Im übrigen besteht die Möglichkeit, Prozeßkostenhilfe und damit Kostenübernahme durch die Staatskasse zu beantragen.

Krankheit
Erkrankt ein Arbeitnehmer und ist er dadurch an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert, so hat er dies unverzüglich dem Arbeitgeber anzuzeigen und grundsätzlich darüber hinaus durch Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber nachzuweisen. Verstößt der Arbeitnehmer schuldhaft gegen diese Pflichten, so kann der Arbeitgeber dieses Fehlverhalten abmahnen, bei wiederholten Verstößen kann der Ausspruch einer Kündigung gerechtfertigt sein. Während der Erkrankung hat der Arbeitgeber für die Dauer von max. 6 Wochen das Arbeitsentgelt fortzuzahlen; der Arbeitnehmer darf während dieser Zeit nichts unternehmen, was der Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit zuwider läuft. Wegen bestehender Krankheit darf ein Arbeitsverhältnis nur unter ganz bestimmten, engen Voraussetzungen gekündigt werden; aus anderen Gründen als der Krankheit kann jedoch auch während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Kündigung
Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur kündigen, sofern er einen Kündigungsgrund hat. Der Kündigungsgrund kann in der Person des Arbeitnehmers liegen (z. B. Krankheit), im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder betriebsbedingt sein. Der verhaltensbedingten Kündigung muß regelmäßig eine wirksame Abmahnung vorausgegangen sein. Die betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn betriebliche Gründe bestehen, die den Arbeitgeber veranlassen, eine bestimmte Maßnahme durchzuführen, durch die der Arbeitsplatz des zu kündigenden Arbeitnehmers wegfällt. Betriebliche Gründe können sein:
- Änderung der Arbeitsmethoden oder des Arbeitsablaufs
- Betriebseinschränkung
- Betriebsstillegung
- Umstrukturierung
- Änderung der Produktionsmethoden
- Personalabbau
- Rationalisierungsmaßnahmen
- Absatzschwierigkeiten
- Auftragsmangel
- Lohneinsparung
- Rentabilität
Wenn der Arbeitnehmer auf einen anderen freien, gleichwertigen Arbeitsplatz im Betrieb versetzt werden kann, ist die betriebsbedingte Kündigung nicht möglich. Bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers müssen die Sozialdaten (Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten etc.) berücksichtigt und richtig gewichtet sein.
Ein Arbeitsverhältnis kann nur schriftlich gekündigt werden. Häufig sind die Anhörungsrechte des Betriebsrats verletzt. Ein Arbeitnehmer kann sich nur auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, wenn er die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreicht. In Ausnahmefällen kann eine verspätete Kündigungsschutzklage nachträglich zugelassen werden.

Teilzeit
Arbeitnehmer haben unter Umständen einen gesetzlichen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Unter anderem dürfen weder der Verringerung noch der Verteilung der Arbeit betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Begriff der betrieblichen Gründe ist unbestimmt. Daher wird durch die Rechtssprechung im einzelnen festgelegt, ob ein sogenannter betrieblicher Grund besteht. Ein Arbeitnehmer muß den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit drei Monate vorher ankündigen. Der Arbeitgeber muß seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen. Hat der Arbeitgeber die Monatsfrist verpaßt, so verringert sich die Arbeitszeit in dem gewünschten Umfang.

Überstunden
Der Arbeitnehmer kann unzulässige Über- und Mehrarbeit verweigern. In Notfällen muß er für Überstunden zur Verfügung stehen. Ansonsten braucht er Überstunden nur zu leisten, wenn eine entsprechende Rechtsgrundlage besteht.

Urlaub

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Dies entspricht bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage. Der Urlaub wird vom Arbeitgeber gewährt, der allerdings die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers vorrangig zu berücksichtigen hat. Der Arbeitnehmer muß den Urlaub geltend machen. Der Urlaubsanspruch verfällt spätestens am 31. März des Folgejahres.

Versetzung
Ob ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann, richtet sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Der Betriebsrat kann einer Versetzung widersprechen. Eine Versetzung, die ohne Zustimmung des Betriebsrats oder ohne Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht erfolgt, ist dem Arbeitnehmer gegenüber unwirksam. Ist nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags eine Versetzung nicht möglich, muß der Arbeitgeber eine sogenannte Änderungskündigung aussprechen, wenn er dem Arbeitnehmer eine höher- oder geringwertigere Arbeit zuweisen will. Eine solche Änderungskündigung ist nur unter engen Voraussetzungen möglich, insbesondere wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt.

Weihnachtsgeld
Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. Daneben hat ein Arbeitnehmer u. U. einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn der Arbeitgeber in den letzten Jahren Weihnachtsgeld vorbehaltslos ausgezahlt hat.

Wettbewerbsverbot
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unterliegt der Arbeitnehmer einem Wettbewerbsverbot. Ein Verstoß dagegen kann eine fristlose oder fristgemäße Kündigung rechtfertigen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt kein Wettbewerbsverbot, es sei denn, es ist eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung getroffen worden. Die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots ist häufig unwirksam. Unter anderem muß der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber unterzeichnete Urkunde aushändigen, die die vereinbarten Bestimmungen enthält. Der Arbeitgeber muß dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine sogenannte Karenzentschädigung zahlen. Ein Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber berechtigte Interessen verfolgt. Häufig sind Wettbewerbsverbote räumlich oder zeitlich zu weit ausgedehnt. Bei einem unverbindlichen Wettbewerbsverbot hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht. Er kann sich von dem Wettbewerbsverbot lösen und verliert dadurch auch die Karenzentschädigung. Er kann sich aber auch für die Einhaltung des Wettbewerbsverbotes entschließen und erhält in diesem Fall die zugesagte Karenzentschädigung.